Как управлять теми, кто знает больше вас?

Когда лидером был тот, кто имел больше знаний и умел то, чего не умели другие. Однако сегодня члены команды могут (и, скорее всего, имеют) быть большими экспертами в своих темах, чем их руководитель. Как ему действовать в таких условиях, чтобы помочь работникам достигать своих целей и двигать компанию вперед? Роль руководителя меняется: он уже не должен быть "боссом", гораздо эффективнее - стать фасилитатором.

Эта роль заключается в том, чтобы создавать открытое прозрачную среду, в котором члены команды будут чувствовать желание достигать большего, реализовывать свой потенциал. И при этом - не чувствовать ни страха, ни стыда. © newsgg.org

Кстати, вам может быть интересно это:


Загрузка...

Нет? Выполнить поиск еще раз:

Такая роль предполагает, что в случае возникновения конфликтов между работниками менеджер становится посредником - он выносит проблему на обсуждение и помогает найти решение, удовлетворяющее все стороны. Какие шаги можно осуществить руководителю, чтобы овладеть роль фасилитатора?

Во-первых, нужно постоянно помнить и коммуницировать, что создание прозрачной атмосферы в компании, - главная цель. Когда менеджер мог сказать: «Не приходите ко мне с проблемой - приходите с решением". Но если вы управляете бизнесом, где работники являются настоящими экспертами в своем деле, такой подход не только неэффективным, но и вредным. Как руководитель может помочь решить проблему, если он о ней не знает?

Во-вторых, следует четко осознавать, кем ваши подчиненные. Возможно, вы как руководитель наделены формальной властью, но ваши работники, являющиеся экспертами и обладают ценной информацией, также имеют власть. Вы не можете заставить их говорить вам правду. Вам нужно создать условия, в которых открыто выражения своего мнения является нормой, где оно поощряется и вознаграждается. Руководителю нужно быть осторожным, предлагая собственные пути решения проблем подчиненных.

В-третьих, руководителю нужно быть осторожным, предлагая собственные пути решения проблем подчиненных. Ведь если он не является специалистом в этой сфере, его идеи могут быть менее ценными, чем идеи работников. Впрочем, поскольку руководитель имеет формальную власть, люди могут чувствовать необходимость согласиться с его предложением - и, наконец, начнут внедрять неоптимальное решение.

Также, поскольку эта идея принадлежит не подчиненным, а менеджеру, они не будут иметь "чувство собственности", а значит, прилагать меньше усилий для достижения результата. Таким образом, руководителю нужно активно привлекать работников к решению проблем, возникающих в коллективе.

Лидерство в современных компаниях - это динамика, которая движется не только сверху вниз, но и от коллеги к коллеге или снизу вверх. В вашей компании работает много очень умных людей, они имеют большой опыт - поэтому совместно они могут найти гораздо лучшее решение, чем то, что может предложить сам управленец.

Питер Друкер когда-то сказал: "наша цель - сделать позитивный вклад, а не доказать, которые мы умные". Это может стать девизом современных руководителей. Но для этого нужно признать, что даже если вы управленцем, вы не знаете всех ответов, нужно забыть о собственном эго. Только в таком случае вы сможете создать культуру, которая будет мотивировать людей и помогать им расти, одновременно увеличивая ценность бизнеса.