Что следует учесть при разработке стратегии цифрового обучения

Согласно исследованию, проведенного Spherion Staffing 2016 года, 45% работников считают, что внутренние учебные программы никак не связаны с содержанием работы, которую они выполняют.

Итак, как отмечает Фил Антонелли (Phil Antonelli), директор по бизнес-стратегии и инноваций Conduent Learning Services, чтобы обеспечить учебные потребности своего персонала, организации должны переориентировать усилия и средства на диджитализацию программ профессионального развития. Такая трансформация должна основываться на использовании современных технологий и аналитических инструментов. Кроме этого, компании должны развить способность масштабировать свои учебные программы, чтобы со временем охватить ими весь бизнес.

Следуйте за генерацией C

Многие компании, перемещая свои учебные инициативы в цифровое пространство, стремятся обеспечить непрерывность связи с лицами, обучающихся и сократить расходы, которые приходится нести в случае традиционных аудиторных программ. Однако этого мало, поскольку речь идет не только об оцифровке контента. В первую очередь следует сфокусироваться на ожиданиях представителей поколения С, для которых повсеместная сфера уже стала нормой в повседневной жизни, а поэтому они стремятся иметь то же самое в рабочей среде. Удобный доступ к контенту, его релевантность и личная - такими хочет видеть учебные инициативы новое поколение работников. Не зря же образовательные сервисы Google стали для молодых специалистов системой, используется «по умолчанию».

В конце концов, не только молодежь, но и сотрудники разных поколений все в большей степени, стремясь выйти за пределы традиционного учебного среды, предпочитают Google and Siri. А это означает, что фирмы должны пересмотреть подходы к корпоративному обучению и принять концепцию «вездесущности учебного процесса», а также применять аналитические инструменты для углубления индивидуализации учебного опыта.

Идея вездесущности обучения требует от организационной экосистемы предоставления пользователям в любое время абсолютно бесперебойного доступа к контенту, независимо от их места нахождения и устройств, используемых. Контент должен включать 30-секундные видеоклипы; диалог, который питается мыслями и идеями, которые высказываются участниками курса; знания, генерируемые совместными усилиями в ходе реализации программы; внешние источники информации и системы поиска, которые позволяют людям легко находить данные, непосредственно связанные с содержанием их деятельности.

Поинтересуйтесь, в чем нуждается ваш персонал

Многие организации убеждены, что не имеют никаких проблем с оценкой учебного курса. Но, проводя только традиционные опросы после завершения программы, компании оставляют вне поля свое внимание маршруты, по которым движутся в виртуальном пространстве работники, осуществляя ежедневную учебную деятельность. И здесь образцом должен стать цифровая коммерция, где в режиме реального времени отслеживается весь путь потребителя от первого запроса до момента покупки.

Поэтому, чтобы правильно понять поведение и предпочтения сотрудников нужны похожи аналитические подходы, позволяющие отслеживать такие элементы, как темы поисковых запросов; информация, которой участники курса делятся друг с другом; время, затраченное на просмотр учебных видео; работа с корпоративным контентом.

Далее следует интегрировать эти данные аналитической информации по отдельным работников, которая содержится в HR-системах. Учитывая взрывное рост объемов цифрового контента, необходимо собирать и систематизировать материалы по той или иной теме, иначе невозможно обеспечить релевантность их содержания для конкретного контекста. Можно пойти на шаг дальше и ввести технологии, которые уже используются в других отраслях, например когнитивная аналитика и естественно-языковые диалоговые системы. Тогда будет реально предложить каждому участнику инициативы максимально индивидуализированную учебную программу.

Сделайте непрерывность обучения нормой

Какими грандиозными ни были трансформационные планы организации, они иногда не реализуются без поддержки руководителей высокого уровня. Чтобы ее получить, нужно сначала показать на конкретных данных, как некое решение помогать достижению конкретных бизнес-целей, и только потом сконцентрироваться на оценке собственно технологии. В любом случае не наоборот, потому что тогда нет никакой гарантии, что лидеры, которым приходится рассматривать большое количество потенциальных проектов, предпочтут именно вашему предложению. Как показывают исследования в области нейробиологии, человек, учится, забывает более 70% материала, обработанного в течение дня, если не осуществляется его неоднократное закрепления.

Поэтому следует вкладывать средства в технологии и методологии, которые не делают индивида умнее на ближайшие 24 часа, а дают возможность достичь длительного закрепления знаний. Спланируйте учебную инициативу таким образом, чтобы было время для рефлексий, взаимодействия между участниками и использования полученных знаний на практике. Например, чтобы достигли лучшего закрепления знаний при меньшем количестве учебных часов, можно использовать массовые открытые или частные онлайн-курсы и моделирующие инструменты.

Такие методы проведения обучения дают возможность глубже привлечь людей к учебному процессу, органическим компонентом которого является Геймификация и социальное взаимодействие. Компании могут оговорить с поставщиками соответствующих ИТ-решений условия реализации пилотного проекта для того, чтобы апробировать определенной инструмент на практике. И еще одно.

Помните, что не только представители молодого поколения выигрывают от новых цифровых технологий и более персонализированного и гибкого подхода к обучению. Фактически генерация C - это совершенно новый тип индивидов, отождествляют в себе все пять поколений, которые сегодня представлены в рабочей среде. Они сейчас непрерывно учатся, вероятно, используя собственный контент, находящийся за пределами организации. © newsgg.org